360 DERECE PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ

Günümüz iş hayatında, rekabetçi ortama uyum sağlamanın ilk koşullarından biri insan kaynaklarını etkin ve verimli kullanmaktır. Etkin bir yönetimin temel taşı olan insan kaynaklarının en önemli sorumluluklarından biri ise performans değerleme işlemidir. İşletmelerde kurumsallaşmak, gelişmek ve hedeflere ulaşabilmek için tüm bireylerce kabullenilmiş ve etkinliği kanıtlanmış bir performans değerleme yöntemi seçilmelidir. Bu yöntem duruma uygun olarak geliştirilmeli ve vakit kaybetmeden uygulamaya konulmalıdır. Kurumlar için olduğu kadar personel için de çok önemli olan performans değerleme yöntemleri, kurumsal firmaların hemen hepsinde etkinlikle uygulanmaktadır. Farklı pek çok yöntem bulunmakla birlikte en son geliştirilen ve etkinliği kanıtlanmış olan performans değerleme yöntemlerinden biri 360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi olarak bilinmektedir.

Performans Değerleme Nasıl ve Neden Yapılır?

Performans değerleme yaparken bir gözlem veya bir ölçümden yola çıkılıp bunların bir ölçüte göre yorumlanması gerekmektedir. Sonraki aşamada yapılmakta olan işlemlerin başarı derecesi, tarafsız ve objektif bir şekilde saptanmalıdır. Ölçme sonucu, daha önceden belirlenmiş bir ölçüt ile karşılaştırıldıktan sonra, başarı hakkında bir karara varmaya çalışılmaktadır. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere performans değerleme işlemine geçmeden önce mevcut sistemin amaçları ve hedefleri net ve nicel olarak belirlenmelidir. Böylece bireysel başarılar, standart kriterler aracılığıyla doğru biçimde ölçülebilecek, çalışanlara bu konuda bilgi verilecek ve bireysel başarının artması sağlanacaktır. Bildiğimiz üzere artan bireysel başarı, kurumsal başarının da artmasını mümkün kılacaktır.

360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi Nedir?

Yüksek performansa sahip personele sahip olmak, piyasadaki rekabete ayak uydurmanın temel koşullarındandır. Bunu sağlamak için bilinçli ve motive edilmiş personel ile düzgün işleyen bir performans değerleme sistemine ihtiyaç duyulmaktadır. Bu bağlamda, 360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi, çağdaş performans değerleme sistemleri arasında sayılmaktadır. Onu diğer yöntemlerden ayıran en önemli fark, iş görenin performansının, onun görevi dolayısıyla etkileşimde bulunduğu çevresinden de geri besleme alınmasıdır. Organizasyonlarda çok farklı sayıda, pozisyonda ve bilgi seviyesinde çalışan olması, onlardan yorum alınmasını ve farklı kriterlerle değerlendirme yapılmasını gerekli kılmıştır.

360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi, performans değerlendirme metodolojisi içinde çok yönlü, istikrarlı ve sürekli bir anlayışla sorgulamayı amaçlar; yöneticilerin yanı sıra, değerlendirilenin kendisinin de öz değerlendirme yapmasına, iş arkadaşlarının, astlarının ve müşterilerin de değerlendirmeye katılmasına imkân veren bir sistemdir ve iş gören performansı hakkında geribildirim sağlamaktadır (Camgöz ve Alperten, 2006; 194). Aşağıdaki şekilden de anlaşılacağı üzere 360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi ile değerlendirilen iş görenler, yöneticilerinden, astlarından, iç ve dış müşterilerinden, takım arkadaşlarından, ilgili diğer kişilerden ve de kendisinden geri beslemeler almaktadır. Amaç, kişinin çok yünlü olarak değerlendirilmesi ve tarafsız bir şekilde gelişmesinin sağlanmasıdır. Aynı davranışın, birden fazla kaynaktan alınan görüşler baz alınarak değerlendirilmesi ve bu doğrultuda kişinin işi gereği ilişkide olduğu bu kaynakların görüşlerinin ortak noktasının bulunması buradaki geribildirimi anlamlı kılmaktadır. Böylece tavır, davranış ya da bireysel performans hakkındaki tek tek görüşler değil, tüm görüşlerin bütünselliği önem kazanacaktır.

Şekil 1. 360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi ve Geleneksel Performans Değerlendirme Kaynak: Kara, 2009; 55.

360 Derece Performans Değerlendirme Sisteminin Başarılı Olması İçin Şart Kriterler

360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi içerisindeki gerekliliklerden biri olan geri bildirim kuramı, sonuçların doğruluğunu ve güvenliğini arttırmaktadır. Bununla beraber, sistemin başarısı için hem yönetici hem de astların bu yönteme inanmış olmalarının sağlanması gerekmektedir. Sistemle ilgili olumlu motivasyona sahip olmayan kurumlarda sitem işletilişinde sorunlar ortaya çıkacak ve belki de çatışmaları körükleyecektir. Yapıcı eleştiri felsefesine ikna olmayan kişiler, bu yöntemle birlikte kutuplaşmaları arttırabilecek ve daha farklı sorunlara sebebiyet verebileceklerdir. Bu nedenle yapılan değerlendirmelerde kişiden çok davranışa odaklanılmalı ve sadece değerlemeyi yapanın değil değerlendirilen kişinin gereksinimlerinin de geri bildirimde yer alması sağlanmalıdır (Kaynak ve Bülbül, 2008; 271).

Bu süreçte amaç kişilerin kendini ya da başkalarını suçlaması değil, nasıl daha başarılı olunacağının metotlarının belirlenebilmesidir.  Bu nedenlerle geri bildirim aşamasında olumlu motivasyon teknikleri kullanılmalıdır. İşletmedeki performans hedefleri, yönetici ve çalışan ile birlikte belirlenmesi halinde, çalışanın iş motivasyonu ve performans gelişimi bu süreç sonrasında çok olumlu bir şekilde etkilenecektir.

Başarı için bir diğer ve önemli bir kriter ise gizlilik prensibine tam olarak riayet edilmesidir. 360 Derece Performans Değerleme yapılırken, kimin kim hakkında hangi değerlendirmeyi yaptığı tahmin ediliyor olsa bile net olarak bilinmemesi çok önemlidir. Bu sayede tavır, davranış ve işleyişte sağlanması gereken değişimler daha rahat bir şekilde sağlanabilecek, mobbing ya da gereksiz kurum içi çatışmaların önüne geçilebilecektir.

Performans değerleme, günümüz iş dünyasında doğru bir zemine oturtulması gereken bir insan kaynakları uygulamasıdır. Tüm kurumsal firmaların bu hususta kalıcı ve gerçekçi bir değerlendirmeye geçmesi verimliliği arttıracaktır. 360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi, çağdaş performans değerleme süreçleri içerisinde, doğru uygulanırsa başarılı olması en muhtemel yöntemdir. Değişimi sağlamanın mantıklardan ziyade duygulara hitap etmeyi gerektirmesinin bir neticesi olarak, paydaşlara bu konuda verilecek eğitim ve motivasyon işleyişteki başarıyı arttıracaktır. Bu konuda gerekli ve detaylı bilgilere sahip olmak için Sinerji PDR yetkilileri ile görüşebilirsiniz.

KAYNAKÇA

Camgöz, M. ve Alperten, İ. N. (2006). “360 Derece Performans Değerlendirme ve Geri Bildirim: Bir Üniversite Mediko-Sosyal Merkezi Birim Amirlerinin Yönetsel Yetkinliklerinin Değerlendirilmesi Üzerine Pilot Uygulama Örneği”, Celal Bayar Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 13(2), s. 191-212

Kara, D. (2009). “Uygulanan Performans Değerlendirme Yöntemlerinin Yöneticilerin Ulaşmak İstedikleri Amaca Etkisi”, İşletme Araştırmaları Dergisi, 1(1), s. 53-64.

Kaynak, R ve Bülbül, M. (2008). “360 Derece Geri Bildirim Sisteminde Değerlendirme Farklılıkları”, Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, 13 (1), s. 269-292.

Uygur A ve Sarıgül S, S. (2015) “360 Derece Performans Değerlendirme ve Geri Bildirim Sistemi”, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı: 33, s. 189-201

NOT: Bu yazı, Sinerji Danışmanlık İzmir şubesi kıymetli eğitmenlerinden Sayın Ender Akgün tarafından 1 Nisan 2020 tarihinde, yukarıdaki kaynaklar temel alınarak kaleme alınmıştır.